人力工作计划

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人力工作计划

人力工作计划
更新时间:2022-08-07 15:40:12
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关于人力工作计划范文合集六篇

  人生天地之间,若白驹过隙,忽然而已,迎接我们的将是新的生活,新的挑战,写一份计划,为接下来的学习做准备吧!想学习拟定计划却不知道该请教谁?下面是小编为大家整理的人力工作计划8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

人力工作计划 篇1

  公司的发展离不开每一名员工的集体努力,同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。在公司的发展中,社会也在不断的发展,所以我们必须要跟上时代的形势,选出公司优秀员工,参加员工培训。这些都是我们公司一直以来的优良传统,在不断的发展中,用公司全体员工的集体努力和培训,实现公司的再发展,实现公司利益的最大化!

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)盘活资源,注重实效。

  (二)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (三)面向全员,突出重点。

  (四)集中管理,统筹安排,责任明确。

  三、培训的主要任务

  (一)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

  3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (二)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  (三)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才“”培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法。

  (四)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  (五)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

  四、实施策略与保障措施

  (一)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

  1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享。

  (二)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。

  (三)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  随着时间的流逝,很多的现实情况都在不断的变化中,帮助公司员工实现能力的变强是很重要的,在不断的发展中,公司的发展会遇到很多的现实困难,这些都是我们要注意的问题。前进中当然有很多的现实情况是我们不曾了解到,但是要必须面对的。只有公司员工的能力提高了,相信我们公司的发展才会更大的顺利,所以说对员工进行业务上的培训是很重要的!

人力工作计划 篇2

  根据物业总公司人力资源管理和运行的实际情况,结合集团、总公司发展战略,人力资源部20xx年的工作将在20xx年的基础上进行修订和完善,满足总公司发展运营所需的人力资源支持,20xx年工作计划主要有以下几方面:

  一、基础人事管理事务性工作方面

  (一)进一步核定部分岗位的劳动定额标准,做好各中心(部)人员经费的切块工作。人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制,尽可能地节约人力成本,确保20xx年人员经费不突破,并能有一定节余,保证总公司的高效运转。

  1、做好20xx年现编制的统计及经费预算工作。

  2、做好20xx年各中心(部)人员经费实际发生数的统计分析工作。

  (二)做好培训工作,使培训工作更具针对性,更有实效。

  1、加强新员工入职培训、教育,重点加强对各中心(部)完成新员工入职培训情况的监督与指导,杜绝未进行相关培训直接上岗的情况发生。

  2、尝试低成本而较实用的“帮带培训”,在本岗位进行指导学习,加强员工实际业务能力,此方法对于管理岗位和一线员工岗位都非常适用。

  3、组织多种形式的交流学习会。

  4、大力开展各岗位的劳动技能比武活动。

  5、加大对各中心(部)培训工作的监督、检查力度。

  (三)协调处理劳资关系,合理控制人员流动比率

  1、做好每一位新入职员工《劳动合同》及相关声明的签订工作,加强劳动用工合同的管理(男60岁以上、女50岁以上签订《劳务合同》)。

  2、人力资源部要了解每一位辞职员工的真正离职原因,耐心细致地做思想工作,杜绝因管理上的失误造成人员流失的情况出现,努力将总公司各类人员的流动率控制在考核目标范围之内。

  3、任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。

  4、要熟悉劳动法规,及时了解现岗位员工的生活和家庭、工作和学习情况,配合各中心基层单位要定期做好沟通交流和信息反馈的工作,对重点岗位员工要定期做好跟踪了解、及时掌握信息,尽可能避免、化解劳动纠纷。

  5、各基层单位管理人员也应高度重视,根据“谁分管、谁负责”的原则,做好思想工作,化解矛盾,防止劳动纠纷的发生。

  二、人力资源管理规范化方面

  (一)规范聘用员工入职、考核、离职等各项程序。

  1、录用过程中加强对应聘人员的资格审查(仔细辨认身份证的真伪),严格执行体检程序;对入职员工的身份信息、家庭住址、社会背景等登记要认真详细,全面真实,确保为总公司录用合格的人才。

  2、加强对录用人员的考核评估。新员工试用期间,向其所在部门经理/主管了解新员工的工作状况,并由部门填写《普通员工考核表》,对新员工的工作表现做出评估。考核表将附在员工情况登记表的后面,存档备查。

  3、员工离职时必须提出书面辞职申请,并填写《员工离职审批表》,办理离职移交手续,移交手续办理完毕,部门签署审批意见,报人力资源部存档备案。

  4、严格员工辞退程序,各单位如对严重违章违纪员工予以辞退处理的,需报总公司相关领导审批后,方可执行。

  ①试用期考核不合格的员工,由各基层单位主管填写《普通员工考核表》,报总公司人力资源部备案。

  ②试用期转正后辞退的员工,由各单位填写《物业管理总公司聘用员工辞退审批表》报总公司人力资源部,由总公司领导批复意见后,方可执行。

  (二)严格规范考勤管理。人力资源部将对各中心(部)每月上报加班、顶班情况认真核实,对节假日值班人员要根据各中心(部)值班排班表,进行检查并到实地抽察出勤情况(日常考勤每月到基层班组核查一次)。

  (三)完成人力资源招聘与配置规范化。在确保满足各部门用工需求的前提下,加强对招聘与配置的管理。

  招聘工作主要以:

  ①员工推荐:由集团和总公司在岗员工推荐符合条件的人员前来应聘,总公司在考核的基础上予以录用,并按集团的相关要求按时上报推荐奖励人员名单,及时下发推荐奖励;

  ②部门零星接待招聘等形式。

  2、每月一次,部门工作人员轮流下到基础各单位,与基层用工单位管理人员进行沟通,了解用工情况。通过沟通了解,不断改进部门招聘与配置方面的不足。

  3、建立招聘与内部提升体系。一是通过多种渠道,引进总公司所需的高级管理人才,以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛围和环境留人,引进人数达到集团的目标要求。二是进行员工职业规划,给内部员工一个公平的提升平台,对有培养前途的员工进行轮岗培训,以提高人才稳定性。

  三、20xx年需重点推进工作方面

  1、科学合理地实施定岗定编工作。继续在全公司范围内开展了基层员工在岗情况的专项清理核查工作,彻底防止和杜绝在编不在岗、虚报冒领工资等吃空饷问题的发生。

  2、逐步改善现有普通员工工资待遇一刀切的情况,根据各岗位劳动强度、技术含量等,在工资待遇上要有所体现,从而改变部分不公平的现象,提高员工工作积极性。

  3、加强基层管理人员沟通与培训,防止劳动纠纷群体的事件发生。

  4、关心员工工作与生活,努力营造良好工作氛围。20xx年在提高管理要求的同时,更进一步关心员工生活,重视员工需求,组织相应的员工生日活动、团队活动等。重视改善员工福利,加强与员工的沟通,以多渠道听取员工意见加以综合,并在总公司能力范围内及时给予改善。

  四、部门内部管理方面

  1、实施部门目标责任制。人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每一位员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法。工作做到既有合理分工,又相互配合,努力将部门工作推上新台阶。

  2、加大对本部门工作人员的工作培训力度,提升他们的专业技能和业务素质,增强服务意识、树立危机意识,提高部门工作的质量要求,把工作做细做实。

  3、加强部门工作人员对劳动法规方面的学习。

  4、狠抓部门内部各项工作的完成,提高工作效率,加强对部门员工工作的指导和监督,形成日事日毕的工作观念。

  五、做好部门其他日常工作方面

  1、每月做好两次工资发放工作。

  2、每月做好各项人事报表的统计上报工作。

  3、及时拟定异动员工、新进员工及转正员工的薪酬标准,报公司领导批示;

  4、每月6—8日根据考勤整理员工花名册及合同。

  5、每月7日统计员工入职数、离职数和三个月内离职统计,并分析当前用工情况。

  6、每季度管理人员的测评工作,及时掌握管理人员的工作状态。

  7、坚持做好工会“七必访”工作。

  8、协助党总支做好日常的党务工作。

  9、协助校计生办做好流动人口的各项计生管理工作。

  10、做好退休人员的管理工作。

  20xx年我们将继续坚持“以人为本”的用人理念,营造一种“平等、尊重、关怀、温馨”的团队氛围。通过员工推荐、岗位优化等措施,完善人力资源管理各项制度,使总公司人力资源管理不断走向制度化、专业化和规范化。

人力工作计划 篇3

  《新上任人力资源经理工作计划》

  第一阶段熟悉了解 (为期一个月)

  1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求(包括对本岗位的期望值)。

  2.熟悉公司环境(特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。)

  3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

  4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况(注意运用友善的方式)。

  5.了解和评估人力资源管理现状(人力盘点及查看年度人力规划)。

  A) 各项人事事务的办理流程。

  B) 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

  C) 用人、留人政策及具体做法。

  D) 教育培训系统的建立及实施状况。

  E) 人力资源基础及增值建设情况(薪酬﹑绩效﹑员工关系)。

  F) 各项规章制度的实用性和落实情况。

  G) 企业文化建设及宣传情况。

  ◆ 注意﹕ 一个“空降兵”进入新企业,最常见做法也都是设法尽快取得业绩,以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化,不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态,其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。

  先了解需求,寻找不足与缺陷,再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门,要想在这个企业存活下来,就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后,在工作开展中,不要一味地站在部门角度去开展工作,而是结合需求有选择地步步进入。记住,更不要否认前任所做的一切,多肯定,再完善。

  了解每个人的品性﹐特别是老板,老板之所以能做老板,他的很多见解自然能高远,有时我们自己只能看到问题点,看不到问题的复杂背景。记住,背景非常的重要。

  第二阶段诊断和分析 (为期一个月)

  1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

  2.评估各模块、各环节存在的问题和不足(分析问题的根本原因和存在不足的具体情况)。

  3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

  4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。 ◆注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

  第三阶段 制定正日常工作方法 (为期一个月)

  1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

  2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

  3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

  4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作,将工作计划分工落实

  5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导(推行4R执行系统模式)。

  第四阶段 固化工作方法与技巧不断PDCA改善(长期持续)

  1.人事人事,先做人后做事

  2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

  3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

  A、解决问题能力 摆平就是水平

  B、辅导能力

  培养下属﹐帮助下属成长

人力工作计划 篇4

  根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际情况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。

  一、 端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面

  20xx年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

  二、 制定*年工作目标,确保人力资源工作有序开展

  为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:

  1、建立和完善公司组织架构

  *年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

  2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

  *年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核。

  3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

  *年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

  4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

  *年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人

  员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

  同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,通过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,通过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能。

  5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的积极性

  人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和内容,并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

  绩效考核流程:

  建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效

  考核总结----兑现绩效考核结果

  绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和责任感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

  6、制订

  人力资源规划,培养和储备优秀管理人才

  人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,*年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,通过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并积极和一些人才公司建立合作关系,通过他们来寻求高素质的管理人才。

人力工作计划 篇5

  第一章工作总结

  北京****有限公司于20xx年10月份正式成立,20xx年是企业从初创期向成长期转变的`阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下:

  (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

  合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:

  1、建立绩效导向的薪酬体系

  用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

  以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于

  企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

  本年部门的绩效考核情况如下:

  20xx年绩效考核情况

  2、建立培训制度及计划。

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。20xx年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

  20xx年培训计划如下:

  本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

  b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

  d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

  化培训、安全培训、质量培训。

人力工作计划 篇6

  告别了XX我们又迎来了新的一年,XX年我们走过了不平凡的一年,XX年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下,强化服务意识,提高自身素质和工作质量,认真贯彻了“以人为本”的用人理念,立足稳步发展、持续发展的思路,开展了一系列扎实有效的工作,为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战,现将XX年的工作总结如下:心得体会

  回顾一年来的工作,按照年初制定的各项工作目标,我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实:

  一、为满足医院发展需要,重点加强了人才的引进和梯队的建设工作

  坚持以人为本的用人理念,扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业,各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员,对此根据医院情况,XX年共引进各类专业技术人员70余人,其他辅助人员40余人,其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人,临床医学大学毕业生10余人。

  二、建章立制,规范员工行为

  今年以来,根据医院文化建设需要,起草并印刷了部分医院员工手册,规范医院制度管理,涉及到32个小项,对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口,重点要求以下三点:一是规范工作的基本要求,严格奖惩和纪律约束,使医院员工知道做到办事有规定,不能破规矩——哪些能办,哪些不能办,应该怎么办;哪些该说,哪些不该说,应该怎么说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序,不能乱了规定,三是加强对新进员工的入院岗前院级教育,对应知应会等必修内容督促其强化学习。

  三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作

  为提升员工的职称水平,人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系,组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试,XX年共考取执业医师和执业助理医师10余人,护师5人、护士20余人,为03-XX年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人,为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次,护士及护师等执业资格考试20余人次。

  为了配合职称评聘,督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作,为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

  四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

  五、完成其他医院安排的临时性工作。

  在实际工作中,距离医院要求还存在一定差距,比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。

  XX年我们要认真履行好人力资源办公室职责,开拓创新,把我们的工作提高到一个新的水平,并努力做到如下几点:

  1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面,切实提高服务意识和服务质量,进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念;

  2、进一步开源节流,降低各项人力资源办公费用;

  3、努力改善员工文化舆论环境,让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围;

  4、完成其他医院安排的临时性工作。

  新的一年已经到来,XX年人力资源工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理,知难而进,使人力资源管理工作更上一层楼。

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